Was motiviert meine Mitarbeitenden wirklich? – Die unsichtbare Krise in deutschen Unternehmen

Nur 9 Prozent. Diese Zahl aus dem aktuellen Gallup Engagement Index sollte jeden Führungsverantwortlichen aufhorchen lassen. Nur noch 9 Prozent der deutschen Arbeitnehmer haben eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber – ein historischer Tiefstand. Gleichzeitig geben nur 48 Prozent bei der Arbeit ihr Bestes, während es international 54 Prozent sind.

Was früher selbstverständlich schien – dass Menschen gerne zur Arbeit gehen – ist heute zur seltenen Ausnahme geworden. Besonders in technischen Branchen, wo Fachkräfte ohnehin rar sind, können wir uns diese Motivationslücke schlichtweg nicht leisten.

Die Geld-Illusion – warum Prämien nicht ziehen

Ein ehrliches „Gut gemacht!“ bewirkt also oft mehr als eine Bonuszahlung. Trotzdem investieren viele Unternehmen weiterhin primär in monetäre Anreize, während die eigentlichen Motivationstreiber unbeachtet bleiben. Kennen Sie das aus Ihrem Führungsalltag? Diese Diskrepanz zwischen dem, was wir glauben zu brauchen, und dem, was tatsächlich wirkt?

Der Korrumpierungseffekt – wenn Belohnungen schaden

Noch paradoxer wird es bei der sogenannten intrinsischen Motivation. Übermäßige externe Anreize können tatsächlich kontraproduktiv sein: Wird für eine ohnehin gern ausgeübte Tätigkeit plötzlich eine Belohnung gezahlt, kann die ursprüngliche innere Motivation untergraben werden.

Menschen, die aus eigenem Antrieb handeln – aus Interesse, Freude oder persönlichen Werten – sind nachhaltiger motiviert als jene, die nur auf äußere Belohnungen reagieren. Besonders bei komplexen, kreativen Aufgaben mit hoher Eigenverantwortung entfaltet diese intrinsische Motivation ihre Kraft.

Wie erkennen Sie, ob Ihre Mitarbeitenden intrinsisch oder extrinsisch motiviert sind? Die Antwort liegt oft in der Art ihrer Fragen und ihrem Arbeitsverhalten.

Technische Teams – eine andere Motivationssprache

Ingenieure und IT-Fachkräfte werden stark durch anspruchsvolle Aufgaben motiviert, die ihr Fachwissen fordern. Routinearbeit ohne Herausforderung wirkt demotivierend – hingegen spornt eine schwierige, aber lösbare Aufgabe an, über sich hinauszuwachsen.

Gleichzeitig schätzen sie Handlungsspielraum und Autonomie. Mikromanagement oder übermäßige Vorschriften können kreativen Tech-Talenten buchstäblich die Motivation rauben. Ein gewisser Handlungsspielraum signalisiert Vertrauen und erhöht die Identifikation mit der Aufgabe.

Das Generationen-Puzzle – wenn Erwartungen kollidieren

93 Prozent der Generation Z geben an, dass der gesellschaftliche Einfluss eines Unternehmens ihre Karriereentscheidung beeinflusst. Gleichzeitig ist für 51 Prozent finanzielle Stabilität und Sicherheit wichtig. Ein scheinbarer Widerspruch?

Nicht unbedingt. Junge Fachkräfte wollen sowohl Sinn als auch Sicherheit – Purpose UND finanzielle Stabilität. 75 Prozent der Generation Z ist eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben essenziell, während 73 Prozent flexible Arbeitszeiten und hybride Arbeitsmodelle bevorzugen.

Diese unterschiedlichen Erwartungshaltungen treffen auf Führungskräfte, die oft in einer anderen Zeit sozialisiert wurden. Wie navigieren Sie zwischen diesen verschiedenen Motivationswelten in einem Team?

Das Remote-Paradox – näher und ferner zugleich

IT-Beschäftigte im Homeoffice fühlen sich öfter einsam und unverbunden mit dem Unternehmen – was die soziale Eingebundenheit gefährdet. Gleichzeitig schätzen viele die Autonomie und Work-Life-Balance des hybriden Arbeitens.

Ein Paradox: Mehr Freiheit, aber weniger Verbindung. Hybride Settings erfordern einen anderen Führungsstil. Vertrauen statt Kontrolle, ergebnisorientiert statt präsenzorientiert. Gleichzeitig muss bewusst für Teamgeist und Zugehörigkeit gesorgt werden.

Individuell motivieren – jeder tickt anders

Hier liegt vielleicht der Kern des Problems: Jeder Mitarbeiter hat ein persönlich unverwechselbares Motivationsprofil. Während den einen Anerkennung und Zugehörigkeit antreibt, wird die andere durch Wettbewerb und Leistung motiviert, ein dritter durch Sicherheit und Stabilität.

One-Size-Fits-All-Ansätze greifen zu kurz. Wer individuell führen will, muss die persönlichen Motivatoren seiner Leute kennen. Doch wie finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeitenden wirklich antreibt? Welche Gespräche führen Sie, um hinter die Fassade zu blicken?

Die Sinn-Suche – mehr als ein Trend

Besonders seit der COVID-Pandemie gewinnt die Frage an Bedeutung: „Warum tue ich diese Arbeit überhaupt?“ Viele Beschäftigte streben nach Sinnhaftigkeit und wollen einen Beitrag zu etwas Bedeutungsvollem leisten.

Beschäftigte bleiben ihrem Arbeitgeber eher treu, wenn sie von der Bedeutung ihrer Arbeit überzeugt sind. Wer seine Tätigkeit nicht als sinnvoll erlebt, denkt deutlich häufiger an Kündigung – mehr als jeder Vierte sogar täglich.

Purpose-driven Leadership bedeutet: Den Impact der Arbeit sichtbar machen. Zeigen, wie die Arbeit zu etwas Größerem beiträgt. Eine werteorientierte Unternehmenskultur authentisch vorleben.

Was können Sie daraus mitnehmen?

Diese Herausforderungen sind real – aber keineswegs unüberwindbar. Sie zeigen jedoch deutlich: Mitarbeitermotivation erfordert heute mehr als standardisierte Ansätze oder reine monetäre Anreize. Es braucht neue Herangehensweisen, die individuelle Bedürfnisse mit organisationalen Zielen verbinden.

Welche dieser Herausforderungen beschäftigen Sie am meisten? In meinem Online-Format „Lunch & Learn – Was motiviert meine Mitarbeitenden wirklich?„ am 9. Oktober erkunden wir gemeinsam praxisnahe Ansätze. 45 Minuten kompakte Impulse, echter Austausch auf Augenhöhe – ganz entspannt in der Mittagspause.